Käynnissä olevan Pride-kuukauden kunniaksi nostamme esiin monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden merkityksen työelämässä. Olemme todenneet, että monimuotoisuus ja inklusiivisuus vahvistavat tutkimusten mukaan sekä yritysten taloudellista kasvua että innovaatioiden määrää, päätösten tehostumista ja yhteisöllisyyden tunnetta. Tässä blogiartikkelissa käsittelemme tärkeää aihetta eli miten voi varmistaa, että rekrytointiprosessit saadaan toteutettua objektiivisesti. Rekrytointiprosessin käynnistyessä on hyvä kartoittaa selkeästi, mitä osaamista yritys todellisuudessa tarvitsee ja unohtaa ennakkoluulot; työn suorittamisessa olennaisia asioita ovat pätevyys ja soveltuvuus tehtävään, eivät esimerkiksi sukupuoli, seksuaalinen suuntaus tai etninen tausta.
Yhdenvertaisuuden merkitys
Suomessa yhdenvertaisuuslain nojalla kaikille ihmisille tulee taata ketään syrjimättä samat perusoikeudet kielestä, kansalaisuudesta, uskonnosta, mielipiteestä, alkuperästä, fyysisistä rajoitteista tai seksuaalisesta suuntautumisesta riippumatta.
Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometri antaa kuvan siitä, että eri yrityksissä on alettu tuoda monimuotoisuutta mukaan strategiatyöhön erityisesti viime vuosien aikana. Vuoden 2020 barometrin mukaan 69 % kyselyyn osallistuneista henkilöstöalan ammattilaisista oli sitä mieltä, että monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus näkyivät yrityksen toimintasuunnitelmassa tai strategiassa siinä missä vuonna 2011 vastaava lukema oli 58 %. Vuonna 2020 78 % vastaajista koki työnantajayrityksensä hyväksyvän monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot ja kannustavan avoimuuteen, neljä vuotta aiemmin prosenttimäärä oli 61.
Edistystä on siis tapahtunut tutkimusten mukaan, mutta vielä on työnsarkaa tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämisessä. Tiedostamattomia ennakkoluuloja, syrjintää ja kiusaamista esiintyy yhtä työpaikoilla. Esimerkiksi Työ- ja elinkeinoministeriön Työnantajan monimuotoisuusoppaasta löytyy lisää tietoa monimuotoisuudesta työelämässä.
Konkreettiset askeleet inklusiiviseen rekrytointiin
Erilaisuuden ymmärtämistä ja arvostamista, ennakkoluulojen nitistämistä sekä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon tukemista on hyvä tuoda esiin jo siinä vaiheessa, kun yritykseen lähdetään etsimään uutta osaajaa. Kiinnitä huomio siihen, että seuraavat neljä monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta edistävää askelta toteutuvat yrityksesi rekrytointiprosesseissa:
1. Anonyymit rekrytointiprosessit
Rekrytointiprosessit voi toteuttaa anonyymisti eli käsitellä hakemuksia ilman tietoa hakijoiden nimistä, iästä tai muista henkilötiedoista. Näin keskiössä hakijaan tutustumisessa ovat hänen pätevyytensä ja osaamisensa, ei esimerkiksi hänen etninen taustansa, kielitaitonsa tai perhestatuksensa. Anonyymin rekrytoinnin avulla ennakkoluuloihin perustuvat valinnat voi olla helpompi karistaa.
2. Viestinnän merkitys
Kielenkäyttö on merkittävässä roolissa, kun puhutaan inklusiivisista rekrytointiprosesseista. Esimerkiksi sukupuoleen sidotut tittelit, kuten varastomies, lakimies tai kahvilaemäntä voidaan korvata sukupuolineutraaleilla nimikkeillä varastotyöntekijä, juristi tai kahvilavastaava. Lisäksi yritysjargon ja alalle ominaiset lyhenteet saattavat karkottaa esimerkiksi maahanmuuttotaustaiset hakijat, joilla kyllä olisi osaamista ja pätevyyttä tehtävään, mutta joille jargonsanat ja ilmaisut eivät ole tuttuja.
Kiinnitä huomio siihen, millaista yrityksesi kuvallinen viestintä on. Millaisia kuvia yrityksesi julkaisee esimerkiksi omilla kotisivuillaan, somekanavissaan ja työpaikkailmoituksissaan sekä mainoksissaan? Kuvien avulla kiinnität potentiaalisten uusien työntekijöiden huomion ja rakennat mielikuvaa yrityksestäsi; kuvaavalinnat kertovat paljon siitä, miten yritys suhtautuu monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen. Heitä perinteiset ammattistereotypiat ja lokerointi romukoppaan – valitse yrityksesi kuvastoon sellaisia kuvia, joihin hakija voi etniseen taustaansa, ikäänsä tai sukupuoli-identiteettiinsä katsomatta samaistua.
Tiesitkö, että voit lisätä työpaikkailmoitukseen monimuotoisuuslausekkeen?
3. Työhaastattelut
Perinteiset haastattelut eivät välttämättä sovi kaikille hakijoille. Jos toimistotiloja ei ole esimerkiksi rakennettu esteettömiksi, liikuntarajoitteisen ehdokkaan kanssa voi sopia videohaastattelun. Puhe- tai kuulorajoitteista henkilöä voi pyytää vastaamaan haastattelukysymyksiin kirjallisesti esimerkiksi sähköpostitse. Tärkeintä on, että hyvää hakijaa ei rajata haun ulkopuolelle ratkaistavissa olevien haasteiden vuoksi.
Työhaastattelussa haastattelijalta vaaditaan objektiivisuutta; haastattelutilanteessa ei ole asianmukaista missään tilanteessa esittää kysymyksiä haastateltavan henkilökohtaiseen elämään liittyen. Esimerkiksi terveydentila, perhestatus, uskonnollinen tai poliittinen vakaumus ja olettamukset sukupuoleen liittyen eivät kuulu asiallisesti hoidettavan haastattelun kysymyspatteristoon.
4. Rekrytointipäätöksen objektiivisuus
Mihin perustat rekrytointipäätöksesi? Onko työn tekemisen kannalta merkitystä sillä, millainen hakijan sukunimi on tai vaikuttaako todella hakijan kuulorajoitteisuus hänen menestystään yrityksessäsi? Mitä jos haastattelutilanteessa hakija kertoo kuuluvansa HLBTIQ+-vähemmistöön? Älä anna turhien ennakkoluulojen, samaistumisharhojen, asenteiden tai olettamusten vaikuttaa siihen, kuka tehtävään valitaan!
Mitä jos inklusiivisuuden lisääminen on vielä lapsenkengissä?
Hakijat arvostavat yrityksiä, joissa monimuotoisuus ja inklusiivisuus on nostettu ydinstrategioihin mukaan. Jos monimuotoisuus ja inklusiivisuus eivät ole tapetilla vielä tällä hetkellä yrityksessäsi, mikään ei estä yritystäsi aloittamasta inklusiivisuuden lisäämistä jo saman tien. Läpinäkyvyys on tärkeässä roolissa; ole avoin hakijoiden suuntaan ja kerro, millaisia konkreettisia toimenpiteitä yrityksesi pyrkii tekemään inklusiivisuuden varmistamiseksi. Ei riitä, että yritys väittää olevansa inklusiivinen ja kannustavansa jokaista kollegaa olemaan oma itsensä, jos arkitasolla vastaan tuleekin eriarvoisuutta – totuuden vääristely on pitkässä juoksussa vain varma tapa tahrata yrityksen maine.
Ei ole olemassa oikotietä onneen, vaan monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden lisäämiseksi ja turvaamiseksi täytyy tehdä hartiavoimin töitä. Jokaisen organisaatiotason on oltava tässä työssä mukana; sekä työntekijöiden että johdon sitouttaminen monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden tukemiseen on hyvä lisätä jo yrityksen strategiaan.
Adeccon rekrytointiprosessissa objektiivisuus on aina ohjenuora
Inklusiivinen, monimuotoisuutta tukeva rekrytointiprosessi on askel kohti työyhteisöä, jossa jokainen työntekijä kokee olevansa tervetullut ja voi olla rohkeasti oma itsensä ilman pelkoa siitä, että hänet leimattaisiin tai ahdettaisiin mihinkään lokeroon vain hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella. Monimuotoisuuden tukeminen ja aito inklusiivisuus edistävät työyhteisön hyvinvointia, mikä puolestaan lisää työyhteisön tehokkuutta ja tuottavuutta. Yrityksen kannattavuuden kannalta monimuotoisuudella ja inklusiivisuudella on siis todella suuri merkitys!
Kaipaatko tukea rekrytointiprosessin toteuttamisessa? Adeccon rekrytointiprosessi perustuu aina objektiivisuuteen; etsimme ja esittelemme asiakasyrityksillemme tehtävänkuvaukseen sopivat osaajat. Lisäksi palvelusalkkuumme sisältyvät monipuoliset henkilöstön kehittämispalvelut, joten voimme olla yrityksesi tukena laajemmankin yhdenvertaisuuden rakentamiskampanjan saralla.
Meille Adeccolla inklusiivisen ja turvallisen työkulttuurin rakentaminen on tärkeässä. Tänä vuonna olemme globaalilla tasolla nostaneet esimerkiksi Pride-kuukauden aikana esiin kollegojemme tarinoita sekä jakaneet vinkkejä turvallisen yhteisöllisyyden rakentamiseen – voit käydä tutustumassa tarinoihin ja yhtiömme monimuotoisuuskäytäntöihin Adecco Groupin sivuilla.